Quem cuida de quem cuida?

Em 29 de outubro, celebra-se o Dia Internacional do Cuidado e Apoio, instituído pela Organização das Nações Unidas em 2023. A data convida à reflexão sobre uma atividade indispensável à manutenção da vida, ao funcionamento da economia e à própria organização da sociedade: o cuidado.

Apesar de sua centralidade, esse trabalho permanece historicamente invisibilizado, desigualmente distribuído e insuficientemente reconhecido.

Há uma contradição nessa realidade. As organizações dependem de pessoas alimentadas, educadas, saudáveis e em condições de trabalhar. Entretanto, seus modelos de gestão frequentemente desconsideram o trabalho necessário para assegurar essas condições.

Historicamente, as responsabilidades domésticas e familiares têm recaído, de maneira desproporcional, sobre as mulheres. Essa distribuição não decorre de uma predisposição biológica para cuidar, mas de uma construção social que associou os homens à produção econômica e à vida pública, enquanto atribuiu às mulheres a responsabilidade pela reprodução social e pelo cuidado.

Em Saúde mental, gênero e dispositivos, Valeska Zanello (2018) analisa como a socialização feminina, por meio do dispositivo materno, estimula as mulheres a priorizarem as necessidades dos outros em detrimento das próprias. O cuidado passa a ser compreendido como expressão de amor, obrigação moral e elemento constitutivo da feminilidade.

Quando cuidar é tratado como vocação feminina, torna-se mais difícil reconhecê-lo como trabalho e questionar sua distribuição desigual.

Segundo o IBGE, em 2022, as mulheres dedicavam, em média, 21,3 horas semanais aos afazeres domésticos e ao cuidado de pessoas, enquanto os homens dedicavam 11,7 horas. São quase dez horas adicionais de trabalho não remunerado por semana, uma desigualdade que não desaparece com a inserção feminina no mercado de trabalho.

E essa realidade não afeta todas as mulheres da mesma maneira.

Dados da PNAD Contínua referentes ao quarto trimestre de 2025 mostram que o trabalho doméstico remunerado no Brasil ocupava aproximadamente 5,6 milhões de pessoas. Desse contingente, 92% eram mulheres e, entre elas, 68% eram negras. O rendimento médio mensal das trabalhadoras domésticas era de R$ 1.335.

Esses números evidenciam como gênero, raça e classe estruturam a distribuição social do cuidado. A possibilidade de desenvolvimento profissional de algumas mulheres pode depender do trabalho de outras, frequentemente negras e em condições econômicas menos favoráveis, que assumem parte das responsabilidades domésticas e familiares.

Reconhecer essa relação não significa deslegitimar a contratação de serviços de cuidado, mas compreender que a autonomia de algumas mulheres não representa, necessariamente, a superação das desigualdades que organizam esse trabalho.

Quando o cuidado é tratado como responsabilidade privada das mulheres, as organizações passam a operar sobre uma desigualdade que raramente reconhecem, mas da qual se beneficiam.

O modelo de trabalhador ideal, associado à disponibilidade irrestrita e à dedicação integral à carreira, pressupõe que alguém esteja assumindo as responsabilidades que tornam essa disponibilidade possível.

Essa expectativa não é neutra.

Critérios de promoção que valorizam jornadas prolongadas, reuniões fora do expediente, viagens frequentes ou participação em redes informais de relacionamento profissional podem penalizar pessoas que exercem responsabilidades de cuidado.

Uma organização pode declarar compromisso com a equidade de gênero e, simultaneamente, manter práticas que dificultam a permanência e a ascensão profissional das mulheres.

A sobreposição de trabalho remunerado e responsabilidades familiares também pode comprometer o descanso, a saúde mental e as condições de participação nos espaços de decisão.

Em pesquisa publicada na Revista Estudos Feministas, Zanello e coautoras (2022) investigaram experiências de mulheres durante a pandemia, identificando sobrecarga, exaustão e dificuldades na conciliação entre trabalho profissional e cuidado familiar. Embora circunscritos ao contexto e ao perfil das participantes, os resultados evidenciam como a desigualdade do cuidado pode persistir mesmo entre mulheres com condições socioeconômicas relativamente privilegiadas.

A exaustão, portanto, não é apenas uma consequência da desigualdade. Ela também restringe as condições materiais necessárias à autonomia, ao desenvolvimento profissional e ao exercício do poder.

Considere uma profissional qualificada que precisa interromper ocasionalmente sua jornada para atender às necessidades de um familiar com deficiência. Quando a organização não oferece condições adequadas de flexibilidade, sua permanência no trabalho pode se tornar inviável.

O desligamento representa uma perda para a trabalhadora, mas também para a organização, que deixa de contar com suas competências e experiências.

De que vale investir na contratação e no desenvolvimento de mulheres se os próprios modelos de gestão contribuem para afastá-las quando precisam exercer responsabilidades de cuidado?

Essa reflexão torna-se ainda mais relevante diante da crise climática.

Enchentes, secas e ondas de calor podem interromper escolas, serviços de saúde e redes de apoio, ampliando as necessidades de cuidado. Em sociedades marcadas pela divisão sexual do trabalho, essas demandas adicionais tendem a recair desproporcionalmente sobre as mulheres, especialmente aquelas em situação de maior vulnerabilidade social.

Para as organizações, isso significa que estratégias de adaptação climática e continuidade das atividades precisam considerar não apenas a infraestrutura e os processos operacionais, mas também as condições de vida de seus trabalhadores.

A justiça climática também envolve reconhecer quem assume o trabalho adicional necessário à manutenção da vida diante das emergências ambientais.

Há caminhos para enfrentar essas desigualdades.

Em 2024, a Organização Internacional do Trabalho aprovou a Resolução sobre Trabalho Decente e Economia do Cuidado, reafirmando a importância de reconhecer, reduzir e redistribuir o cuidado não remunerado, além de valorizar o trabalho de quem cuida profissionalmente.

No Brasil, a Lei nº 15.069/2024 instituiu a Política Nacional de Cuidados, reconhecendo o direito ao cuidado e estabelecendo a corresponsabilidade entre Estado, famílias, sociedade civil e setor privado.

Esses referenciais representam uma mudança importante: o cuidado deixa de ser compreendido exclusivamente como obrigação privada das famílias, especialmente das mulheres, e passa a integrar uma agenda de responsabilidade compartilhada.

Nas organizações, essa mudança exige mais do que iniciativas pontuais de bem-estar.

É necessário revisar critérios de desempenho e promoção, assegurar previsibilidade nas jornadas, distribuir adequadamente as demandas e oferecer medidas de flexibilidade compatíveis com as atividades exercidas.

Flexibilidade, entretanto, não pode significar simplesmente transferir a sobrecarga para dentro de casa.

Também é fundamental promover a corresponsabilidade masculina, evitando que políticas de parentalidade e apoio familiar reforcem a ideia de que cuidar é uma atribuição exclusivamente feminina.

Conforme suas características e possibilidades, as organizações podem desenvolver parcerias com serviços de cuidado e oferecer medidas de apoio a trabalhadores responsáveis por crianças, pessoas idosas e familiares com deficiência.

Sob a perspectiva ESG, essas iniciativas precisam integrar a governança e ser acompanhadas por indicadores que permitam avaliar seus resultados.

Não basta medir a presença feminina. É necessário compreender as condições de permanência, desenvolvimento e participação das mulheres, identificando possíveis barreiras associadas às responsabilidades de cuidado.

A utilização de licenças e políticas de flexibilidade, a progressão profissional após afastamentos parentais e as desigualdades nos processos de promoção são exemplos de informações que podem orientar decisões organizacionais, respeitada a proteção de dados pessoais.

Durante muito tempo, as mulheres foram incentivadas a desenvolver estratégias individuais para conciliar exigências profissionais e responsabilidades familiares. Aprenderam a administrar jornadas sobrepostas, antecipar necessidades e responder a expectativas frequentemente incompatíveis.

Essa capacidade de adaptação, muitas vezes celebrada como virtude feminina, também pode ocultar uma distribuição profundamente desigual de responsabilidades.

O desafio não consiste em transferir às organizações toda a responsabilidade pelo cuidado, mas em reconhecer sua participação na reprodução das desigualdades e sua capacidade de contribuir para transformá-las.

As mulheres não precisam aprender a se adaptar melhor a uma organização desigual do cuidado. São as organizações que precisam transformar as estruturas que reproduzem essa desigualdade.

Uma organização não pode se considerar plenamente sustentável se seu modelo de funcionamento desconsidera o trabalho de cuidado do qual depende e penaliza quem o realiza.

Afinal, a economia, as instituições e as relações de trabalho existem para sustentar a vida, e não o contrário.

O cuidado sustenta as organizações. A responsabilidade por sustentá-lo precisa ser compartilhada.