Representatividade responde a quem está aqui. Equidade pergunta quem decide.

Nas últimas décadas, aprendemos a contar mulheres.

Quantas estão no mercado de trabalho, quantas ocupam cargos de liderança, quantas chegam aos conselhos de administração, quantas recebem salários equivalentes aos dos homens.

Esse movimento foi, e continua sendo, fundamental. Aquilo que não é medido corre o risco de permanecer invisível.

Mas os próprios números começaram a nos fazer perguntas mais difíceis.

Porque saber quantas mulheres estão em uma organização não nos diz, necessariamente, onde elas estão. E saber onde estão ainda não nos diz quanto poder possuem para influenciar os rumos dessa organização.

É nesse espaço entre presença e poder que precisamos olhar com mais atenção.

O Global Gender Gap Report 2026, do Fórum Econômico Mundial, oferece uma imagem bastante clara desse fenômeno. Em 57 economias analisadas, as mulheres representam 46% das posições de entrada, mas apenas 23% do C-level. À medida que se avança na hierarquia, portanto, a presença feminina cai pela metade.

E chegar ao C-level ainda não significa ocupar igualmente os espaços de maior poder. As mulheres representam apenas 19,1% dos CEOs e cerca de um quarto dos CFOs e COOs, posições que concentram elevado poder decisório e estão entre as trajetórias mais comuns para chegar à função de CEO. Em contrapartida, elas são cerca de dois terços das lideranças de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.

Os dados revelam algo que percentuais agregados frequentemente escondem: não basta perguntar quantas mulheres estão nas organizações. Precisamos perguntar onde elas estão e quais decisões podem tomar.

Representatividade responde a quem está aqui.
Equidade pergunta quem decide.

Essa distinção não diminui a importância da representatividade. Ao contrário. Durante muito tempo, determinados espaços foram ocupados quase exclusivamente por homens, e ampliar a presença feminina nesses ambientes é condição necessária para transformá-los.

Mas presença, sozinha, não redistribui poder.

Uma mulher pode ocupar formalmente uma posição de liderança e continuar distante das decisões estratégicas. Pode estar em uma reunião sem ter sua contribuição considerada. Pode ter um cargo equivalente ao de um colega e não receber os mesmos projetos, recursos, oportunidades de exposição ou possibilidades de progressão.

Por isso, talvez precisemos ampliar nossa compreensão sobre o que significa poder dentro de uma organização.

Poder está no organograma, mas não apenas nele.

Está em quem controla orçamento. Em quem participa das conversas nas quais uma decisão começa a ser construída. Em quem recebe projetos estratégicos. Em quem tem acesso à alta liderança. Em quem é considerado para sucessão antes mesmo que uma posição esteja disponível.

Está também em quem pode discordar sem ser percebido como difícil, demonstrar ambição sem ser penalizado por ela e exercer autoridade sem precisar reafirmar continuamente sua legitimidade.

Quem tem poder para influenciar uma decisão antes mesmo que ela seja tomada?

Talvez essa seja uma das perguntas que os indicadores tradicionais ainda tenham dificuldade de responder.

No Brasil, os dados também revelam que aumentar a participação feminina no trabalho não elimina, por si só, as desigualdades que atravessam as trajetórias profissionais.

O 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado em 2026 pelos Ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego, analisou informações de aproximadamente 53,5 mil empresas com cem ou mais empregados. O número de mulheres ocupadas cresceu 11%, chegando a 8 milhões. Ainda assim, a diferença média de remuneração entre mulheres e homens permaneceu em 21,3%.

Quando olhamos especificamente para posições de liderança, a desigualdade reaparece. Dados da RAIS de 2024 mostraram que mulheres diretoras e gerentes recebiam 73,2% da remuneração dos homens nesses mesmos grupos ocupacionais.

Não por acaso, o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral ultrapassa a discussão estrita sobre salários. Entre seus objetivos estão ampliar a participação e a permanência das mulheres no mercado de trabalho e sua ascensão a cargos de liderança.

No setor privado, essa mudança de perspectiva também começa a aparecer. O Movimento Elas Lideram 2030, do Pacto Global da ONU (Rede Brasil), estabeleceu como compromisso alcançar 50% de mulheres na alta liderança até 2030, entendida como posições de diretoria e acima.

Mas contar mulheres também pode esconder desigualdades entre as próprias mulheres.

Em 2026, o movimento incorporou uma nova meta voltada à interseccionalidade. Os dados que fundamentaram essa decisão mostraram que, entre as mulheres em posições de liderança nas organizações participantes, apenas 13% eram negras; mulheres com deficiência representavam 0,65%, indígenas 0,08%, trans ou travestis 0,07% e quilombolas 0,06%.

Isso nos obriga a fazer outra pergunta: quais mulheres conseguem chegar?

Raça, deficiência, origem social, maternidade, idade e outras dimensões atravessam as trajetórias profissionais e podem produzir experiências muito diferentes mesmo entre pessoas do mesmo gênero.

Por isso, a fotografia da diversidade precisa ser acompanhada pela análise dos caminhos que levam, ou não levam, às posições de decisão.

Nos últimos anos, algumas metodologias institucionais começaram justamente a deslocar o olhar dos números isolados para as estruturas que os produzem.

O Selo de Igualdade de Gênero para Instituições Públicas do PNUD, criado em 2021, avalia cinco dimensões: governança e planejamento; arquitetura institucional e capacidades; ambientes de trabalho; participação e parceria; e resultados e impacto. Em setembro de 2026, o Tribunal de Contas da União tornou-se o primeiro órgão público brasileiro a alcançar a categoria Ouro, depois de um processo iniciado em 2024 que envolveu autodiagnóstico, elaboração e implementação de um plano de ação e avaliação externa. O TCU cumpriu 39 dos 40 requisitos da metodologia.

A experiência é interessante justamente porque desloca a equidade de gênero de uma ação isolada para uma questão institucional. Segundo o PNUD, o processo levou o Tribunal a incorporar essa perspectiva ao planejamento, orçamento, compras e à própria atividade finalística de controle externo.

A lógica é importante: equidade não é apenas um resultado numérico. É também uma característica das estruturas, dos processos e da cultura que produzem esses resultados.

É por isso que organizações que desejam compreender suas desigualdades precisam acompanhar mais do que a composição geral de sua força de trabalho.

Precisam observar quem entra, quem permanece, quem progride e quem sai. Quem ocupa quais áreas. Quem recebe oportunidades de desenvolvimento. Quem assume posições estratégicas. Quem controla recursos. Quem participa dos processos sucessórios. E quanto tempo diferentes grupos levam para chegar aos mesmos lugares.

Precisam olhar para os números, mas também para aquilo que acontece entre eles.

Porque uma organização pode avançar significativamente em diversidade e ainda conservar antigas estruturas de poder.

A pergunta, portanto, não é se devemos continuar contando mulheres.

Devemos.

Mas talvez seja hora de perguntar também o que acontece depois que elas entram.

Quantas conseguem permanecer?
Quantas conseguem avançar?
Quais mulheres avançam?
E, quando finalmente chegam aos espaços de liderança, quanto poder encontram para decidir?

É nesse deslocamento, da presença para a participação, da participação para a influência e da influência para o poder, que representatividade começa a se aproximar de equidade.